Mein erster Blogbeitrag

Verbinden Sie das Intuitive mit dem Rationalen

Sei du selbst. Alle anderen sind bereits vergeben.

— Oscar Wilde

Dies ist der erste Beitrag in meinem neuen Blog. Teilen, empfehlen, kommentieren und abonnieren ausdrücklich erwünscht 🙂

Was Sie schon immer über mich wissen wollten…

… mein Name ist Saskia A. Rotterdam – weitere Kurzinformationen finden Sie in meinem Steckbrief.

… in meiner Freizeit stehe ich im Widerspruch zu „Tue Gutes und rede darüber“.

Vielmehr stehe ich dafür, in meiner Freizeit Gutes zu tun – und wenn es nur Kleinigkeiten sind um jemanden glücklich zu machen – und möglichst wenig oder am Besten gar nicht darüber zu reden.

Herzlich willkommen auf meinem Blog – jetzt wissen Sie schon ein Detail von mir – abgesehen davon, dass Sie meinen Namen nun kennen… ich lade Sie herzlich ein, noch etwas mehr über mich zu erfahren und in meinen Beiträgen zu stöbern und gerne auch Kommentare zu hinterlassen.

Damit ich Sie nicht mit einem langweiligen Text strapaziere, habe ich Freunde und Bekannte gebeten, mir Fragen zu senden, die sie schon immer über mich wissen wollten. Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Lesen.

Ein ungewöhnlicher Nachname – wie kommt man dazu?

Nun, schlicht und einfach durch meine Geburt. Spaß bei Seite, den Ursprung meines Nachnamens konnte trotz Ahnenforschung nicht eindeutig geklärt werden. Manch einer vermutete eine Verbindung zu Erasmus von Rotterdam, was aber nicht nachgewiesen werden konnte.

Fakt ist, dass es ein seltener Nachname und definitiv kein Künstlername ist.

Warum machst Du Dir die Arbeit mit einem Blog – was möchtest Du erreichen?

Eine gute Frage. Ich habe mir lange überlegt, ob ich einen Blog erstelle und warum ich dies tue. Weil es gerade „in“ ist? Nein. Um mich beruflich weiter zu entwickeln? Vielleicht … man weiß ja nie, was sich ergeben könnte. Um mit einer Prise Humor und Sarkasmus die Dinge niederzuschreiben und in einen Blog zu platzieren, die mich beschäftigen? Definitiv. Den ein oder anderen werden die Themen / Beiträge vielleicht interessieren und Denkanstöße geben. Wiederrum der ein oder andere wird es als „Selbstdarstellung“ abtun … was vollkommen in Ordnung ist.

Wie würdest Du Dich charakterisieren?

„Die Basis des Charakters ist die Willenskraft.“ (Oscar Wilde) – dieses Zitat ist sehr zutreffend für mich. Natürlich habe auch ich Phasen, in denen man in einer Krise steckt – aber charakteristisch für mich ist, dass ich mich dann zurück ziehe, die Situation verarbeite und dann mit aller Willenskraft die Lösung der Krise / des Problems angehe. Wenn man sein Ziel nicht auf dem geplanten Weg A erreicht, funktioniert es vielleicht auf Weg B oder C … Umwege sind keine Rückschläge.

Das klingt jetzt irgendwie nach abgedroschenen Internetweisheiten … ich weiß. Ich habe aber nicht umsonst den Spitznahmen „Pitbull“ oder auch etwas liebevoller „Duracellhase“ in meinem Freundes- und Bekanntenkreis. Ich „beiße“ mich an einem für mich wichtigen Ziel fest, bis ich es erreicht habe. Das führt unweigerlich dazu, dass ich oft eine Augenrollen zu sehen bekomme oder höre „Gott, Saskia … setzt Dich halt einfach mal hin und mach einfach mal NICHTS!“

Abgesehen davon, würde ich mich als kommunikativen, offenen und neugierigen Menschen charakterisieren, der verträglich und empathisch ist.

Empathie … die Brücke zur Überschrift „Tue Gutes und …“

Was machst Du in Deiner Freizeit?

Als „rastloser Geist“ oder auch als „Duracellhase“ habe ich vielfältige Interessen – je nach Stimmungslage (und wie der Arbeitstag war), treibe ich Sport, lese (Buchempfehlungen kommen noch), koche für mich und gerne auch mal für Freunde, bilde mich weiter oder schaue einfach nur mal TV.

Wenn ich nicht gerade wieder ein gemeinnütziges Projekt habe, das betreut werden muss.

Was tust Du denn Gutes und warum?

Warum? Nun, weil es mir wirklich gut geht (ich habe einen Job, bin gesund und habe ein Dach über dem Kopf) und ich an mich den Anspruch habe, anderen Mitmenschen, denen es nicht so gut geht etwas Gutes zu tun.

Was ich Gutes tue? Ich beschränke mich auf Projekte, die abgeschlossen sind und nenne hier wirklich nur ein paar … ich „schmücke“ mich äußerst ungern damit, weil ich es als Selbstverständlichkeit sehe anderen von meinem „Kuchen“ etwas abzugeben und andere auch dazu zu animieren.

Auszug abgeschlossener Projekte:

  • Adventsessen für Bedürftige organisiert (inkl. der Spenden) und mit viel Unterstützung von großartigen Menschen durchgeführt
  • 2 Jahre in Folge 98 Senioren im Seniorenheim mit einem außerplanmäßigen Weihnachtspräsent beschenkt. Alle 98 Päckchen wurden mit Liebe handgepackt und persönlich verteilt
  • Unterstützung bei der Beantragung von Pflegestufen
  • Fundraising für Helfer vor Ort
  • Vorträge zum Welt-Alzheimertag organisiert um Spenden zu generieren

Ein neues Projekt für 2019 startet im November 2019. Wer Interesse daran hat, das Projekt zu unterstützen, kann mich gerne unter der angegebenen E-Mail-Adresse kontaktieren. Ich übersende dann gerne eine Projektbeschreibung inklusive Kontoverbindung (Spendenquittung kann selbstverständlich ausgestellt werden).

Was bringt Dich zum Lachen?

Situationskomik ist etwas, bei dem ich wirklich sehr empfänglich bin … was den Nachteil hat, dass ich mich in dem ein oder anderen Meeting wirklich zusammenreißen muss.

Den eigenen Humor zu beschreiben ist nicht einfach. Ich bin nicht der „Serienfan“, aber den Humor von Big Bang Theory liebe ich. Wahrscheinlich weil dort auch eine gute Portion Sarkasmus enthalten ist. Nein nein,nicht dass Sie jetzt denken ich bin der Typ für boshaften oder missgünstigen Humor. Beim Lesen des Dilbert Prinzips habe ich auch viel gelacht, oder bei der Lektüre des eingebildeten Kranken von Diderot. Die Kinder aus meinem Freundeskreis sind auch immer gut für einen Lacher. „Ich bin mit einem Kaiserschmarrn auf die Welt gekommen“ zum Beispiel 😉

Wie bist Du da hingekommen, wo Du jetzt bist?

Ich könnte jetzt die Standard-Plattitüde nennen „durch harte Arbeit und Disziplin“, aber allein beim Schreiben dieser Zeile muss ich lächeln und amüsiere mich. Weil es nicht stimmt!

Natürlich habe ich auch viel Energie darin investiert an dem Punkt zu sein, an dem ich mich jetzt glücklicherweise befinde. Da Sie nicht wissen, um welchen Punkt es hier geht, kläre ich Sie mit ein paar Eckpunkten auf: ich habe einen guten, gut bezahlten und verantwortungsvollen Job, ein Dach über dem Kopf und führe zusammengefasst ein sorgenfreies Leben.

Das war wirklich nicht immer so. Ich weiß, wie es ist Hartz-4-Empfänger zu sein und wieviel Energie und Durchhaltevermögen es braucht, aus dieser (vor allem finanziell) scheinbar ausweglosen Situation wieder heraus zu finden. Was eine gute Überleitung zu meinem Beitrag bzgl. Resilienz ist.

Und was hat mich nun an diesen Lebensabschnitt gebracht: ich würde sagen eine Mischung aus Hartnäckigkeit, keiner Scheu jede Arbeit anzunehmen die ein Zubrot zu Hartz-4 bringt, sich weiter zu bilden, Networking (ja, ich weiß wie das klingt, aber ein Netzwerk ist im wahrsten Sinne des Wortes unbezahlbar) und natürlich die Willensstärke sich selber „an den Haaren aus einer Situation zu ziehen“ die einen frustriert und unglücklich macht.

Und zum Schluss noch ein paar persönliche Details:

Gemein von mir, das erst am Ende zu publizieren, nicht war 😉? Okay, ich gebe zu, ein wenig Strategie war schon dahinter.

Ich sehe mich als ganz normale Person mit einem unspektakulären Leben, dass wahrscheinlich Millionen von anderen Menschen auch haben. Schule, Berufsausbildung, Studium im In- und Ausland, Jobs im In- & Ausland … und dann kam der „Knick“, der mich letztendlich zur Hartz-4-Empfängerin gemacht hat: ich habe bewusst meinen Job und Wohnung gekündigt und bin in meine Heimat (ins Rheinland) zurück, um meine Mutter bei der Pflege und Sterbebegleitung meines Vaters zu unterstützen. „Honoriert“ wurde dies damals leider in keiner Weise von Vater Staat – in Zeiten des heutigen Pflegenotstandes sieht die Situation für pflegende Angehörige wahrscheinlich (ich muss gestehen, dass ich es nicht weiß) etwas anders aus.

Ich liebe die klassische Literatur und vor allem Oscar Wilde und Charles Dickens.

Mein Freundeskreis kann mit meiner „Duracellhasen-Art“ mittlerweile gut umgehen und nimmt mir manchmal die „Batterien“ weg, damit Ruhe einkehrt. Spaß bei Seite … ich bin stolz auf jeden in meinem Freundeskreis, Jede(r) ist eine Persönlichkeit, die ich sehr schätze, liebe und nicht in meinem Leben missen möchte.

Compliance Verstöße und die Folgen – Teil 2

Korruption – das zweitälteste Gewerbe der Welt (Wolfgang Mocker, Journalist)

Quelle: Tanja Schedl

Das Zitat von Wolfgang Mocker mag hart klingen, ist aber gar nicht so abwegig – Bestechung in jeglicher Art und Weise gab und gibt es, seit Menschen mit Waren und Dienstleistungen handeln.

Definitionen und Ausführungen zur Korruption, gibt es sehr viele – mir persönlich sind die Ausführungen auf der Webseite des BKA am informativsten:

„Die kriminologische Forschung definiert Korruption als „Missbrauch eines öffentlichen Amtes, einer Funktion in der Wirtschaft oder eines politischen Mandats zugunsten eines Anderen, auf dessen Veranlassung oder in Eigeninitiative, zur Erlangung eines Vorteils für sich oder einen Dritten, mit Eintritt oder in Erwartung des Eintritts eines Schadens oder Nachteils für die Allgemeinheit (Täter in amtlicher oder politischer Funktion) oder für ein Unternehmen (betreffend Täter als Funktionsträger in der Wirtschaft)“.“

(Quelle: https://www.bka.de/DE/UnsereAufgaben/Deliktsbereiche/Korruption/korruption_node.html)

Das jegliche Art der Bestechung oder Bestechlichkeit für Ihr Unternehmen und Sie persönlich sehr gefährlich werden können, werde ich Ihnen nicht erläutern müssen.

Bevor ich auf die Folgen der Korruption für Sie uns Ihr Unternehmen eingehe, zunächst ein paar kurze Detailinformationen:

Korruption (§299 ff. StGB; §331 ff StGB) fällt – wie diverse andere Straftatbestände – unter den Sammelbegriff des Wirtschaftsstrafrechts. Diverse andere Straftatbestände, die im Wirtschaftsleben relativ häufig vorkommen sind zum Beispiel Betrug (§263 StGB), Untreue (§266 StGB).

Bei der Korruption unterscheidet man zwischen einer aktiven (man bietet eine Bestechung an) und passiven (man nimmt die Bestechung an) Bestechlichkeit. Das Strafmaß bei nachgewiesener Korruption ist bereits bei einem „normalen“ Kaufmann alles andere als gering – noch härter werden aber Amtsträger bestraft. Der Austausch von diesen „Leistungen“ wird als von vorneherein gesetzlich missbilligend angesehen.

2018 gab es über 3.800 Straftaten im Bereich der Korruption, die einen Schaden von 121 Mio. € verursacht haben. Für weitere Details kann ich Ihnen nur den Bundeslagebericht der BKA zur Korruption in Deutschland empfehlen: https://www.bka.de/SharedDocs/Downloads/DE/Publikationen/JahresberichteUndLagebilder/Korruption/korruptionBundeslagebild2018.html?nn=28078

Der Ein oder Andere wird sich jetzt sagen „solange nichts schriftliches nachweisbar ist, wird schon nichts passieren“ – eine gefährliche und trügerische Sicherheit. Vergessen Sie nie, dass Neid, Missgunst, Verärgerung oder einfach nur ein vernünftiges Unrechtsbewusstsein, Sie sehr schnell in den Ermittlungsfokus der BKA und des Kartellamtes setzen kann.

Die Folgen für Sie und Ihr Unternehmen in Kürze zusammengefasst:

Die Folgen für Ihr Unternehmen:-

  1. Eine oft nicht ganz unerhebliche Geldbuße
  2. Eintragung in das Gewerbezentralregister http://www.vergabebrief.de/wp-content/uploads/2012/11/Korruptionsbekaempfungsrichtlinie_Bay.pdf
  3. Vergabesperre / Blacklist für öffentliche Ausschreibungen
  4. Schadenersatzforderungen
  5. Erheblicher Imageschaden
  6. Kosten für die Aufklärung (Anwalt etc.)
  7. Eintragung ins Korruptionsregister Ihres Bundeslandes

Ihre persönlichen Folgen:

  1. Eine strafrechtliche Verurteilung, die durchaus auch Haftstrafen nach sich ziehen können
  2. Mögliches Berufsverbot (GmbHG; AktG)
  3. Eine oftmals nicht ganz erhebliche Geldbuße
  4. Mögliche Schadenersatzzahlungen
  5. Eintragung im Gewerbezentralregister

Ich kann mir vorstellen, was Sie jetzt denken:

  1. Das ist doch nur Angstmacherei
  2. Was soll mir als kleiner Mittelständler denn schon passieren? Korruption ist doch nur etwas, dass bei den großen Unternehmen vorkommt.

So leid es mir tut – ich muss Ihnen in beiden Fällen widersprechen. Korruption kommt häufiger vor, als man glaubt … verabschieden Sie sich von dem Gedanken, dass Korruption mit großen Geldsummen zu tun hat. Korruption im „kleinen Rahmen“ ist genauso strafbar. Da ist es zum Beispiel der Bauunternehmer, der dem Einkäufer der Firma A für die Beauftragung gerne noch schnell mall kostenlos die Einfahrt pflastert („fällt ja nicht weiter auf“) oder der Entscheider für einen Großauftrag bei einem Möbelhaus eine neue Küche bekommt … oder auch nur die Einladung in ein teures Restaurant kann in Zusammenhang mit einer Auftragsvergabe bereits als Bestechung gewertet werden.

Das soll jetzt nicht heißen, dass Sie Ihre Kunden nicht mehr einladen oder ein Präsent zu Weihnachten senden dürfen – wichtig für Sie ist, dass Sie das Maß nicht verlieren, Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter dafür sensibilisiert sind, und Sie im Falle eines Korruptionsverdachts mit einem Krisenplan entsprechend vorbereitet sind.

Ich unterstütze Sie gerne Ihr Unternehmen dahingehend abzusichern.

Verbandssanktionengesetz? Compliance? Brauchen wir nicht!

Warum es fatal ist, sich als Unternehmen / Unternehmer nicht damit auseinander zu setzen.

Was ist das Verbandsanktionengesetz (VerSanG)?

Es wird umgangssprachlich auch gerne „Unternehmensstrafrecht“ genannt.

Am 28.04.2020 hat das Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz den mit den übrigen Ressorts abgestimmten Entwurf eines „Gesetzes zur Stärkung der Integrität in der Wirtschaft“ veröffentlicht, dessen Kernstück das „Gesetz zur Sanktionierung von verbandsbezogenen Straftaten“ („Verbandssanktionengesetz“ – VerSanG) ist. Die Bedeutung dieser Neuregelung für das Strafrecht und Unternehmensrecht ist kaum zu überschätzen. Im Wesentlichen wird damit nun in Deutschland ein Unternehmensstrafrecht eingeführt, auch wenn dies wegen des verfassungsrechtlichen Schuldprinzips nicht so heißen darf. Das VerSanG findet Anwendung auf juristische Personen des öffentlichen und privaten Rechts, nicht rechtsfähige Vereine und rechtsfähige Personengesellschaften. Anders als im Vorentwurf gilt dies aber nur dann, wenn deren Zweck auf einen wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb gerichtet ist. Verbände und Vereinigungen, die keinen Geschäftsbetrieb unterhalten, oder staatliche Stellen fallen nicht hierunter. Gegen diese kann ggf. aber eine Verbandsgeldbuße nach § 30 OWiG verhängt werden.

Warum brauche ich ein Compliance Management?

Vertrauen ist die Basis für nachhaltigen Umsatz. Unter anderem erreicht man einen Wettbewerbsvorteil, mitbegründet durch die nachfolgenden Punkte:

§Vertrauen ist die langfristige Brücke für die Kooperation mit anderen Unternehmen, Geschäftspartnern und Kunden

§ Ein Compliance Management ist immer stark mit der Unternehmenskultur verknüpft und hat damit einen erheblichen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung und die Identifikation mit dem Unternehmen

§ Investoren sind eher bereit in ein Unternehmen mit einem funktionierenden Compliance Management zu investieren (kostengünstigere Finanzierungen) und ein Großteil der global agierenden Unternehmen fordern bereits jetzt einen Nachweis bei der Geschäftsanbahnung

Zusätzlich zum Wettbewerbsvorteil stellen sich auch monetäre Vorteile mit einer Compliance ein

§ Prämien für die Haftpflichtversicherung der Unternehmensleiter sind geringerer

§ Anforderung von Straf- und Steuerbehörden (Enthaftung möglich)

§ Vermeidung von Verstößen und damit die Reduzierung der dazugehörigen Folgekosten; Schutz der Reputation; Compliance als Marketingbestandteil; Sicherung von Geschäftsbeziehungen; Steigerung des Unternehmenswertes; Sicherung des Unternehmensvermögens

Compliance-Management-Systemen (CMS) wird künftig eine wesentlich höhere Bedeutung zukommen als bisher. Ein effektives CMS kann dazu führen, dass bei Begehung von Verbandstaten durch Mitarbeiter oder Dritte schon die Zurechnung an den Verband nach§ 3 Abs. 1 Nr. 2 VerSanG-E entfällt, von der Fortführung eines Ermittlungsverfahrens gegen den Verband nach §§ 35, 36 VerSanG-E abgesehen oder lediglich eine Verwarnung nach § 10 Abs. 1 VerSanG-E ausgesprochen wird. Ein fehlendes oder unzureichendes CMS kann nach § 15 Abs. 3 Nr. 6 VerSAnG-E sanktionsschärfend, ein hinreichendes sanktionsmildernd gewertet werden. Selbst ein erst nach Begehung einer Verbandstat eingeführtes oder verbessertes CMS kann nunmehr nach § 15 Abs. 2 Nr. 7 VerSanG-E als sanktionsmindernd berücksichtigt werden.

Compliance ist doch nur ein Verhaltenskodex – den kann man sich ja von irgendeinem anderen Unternehmen kopieren

Ganz so einfach ist das leider nicht 😉 – ein Compliance Management besteht aus verschiedenen Bestandteilen … ein Verhaltenskodex ist nur ein kleiner Teil davon. Der Verhaltenskodex als Wertemanagement ist lediglich das Fundament eines Compliance Managements. Weitere Bestandteile sind Richtlinien, Risiko-Analysen, Überwachung und Reporting der Einhaltung der Richtlinien, Kommunikation und Schulung der Mitarbeiter und Führungskräfte etc.

Allerdings ist nicht gleich das ganz große Compliance-Paket bei allen Unternehmen sinnvoll und angebracht.

Ich berate Sie gerne und unterstütze Sie bei der Umsetzung Ihres maßgeschneiderten Compliance Managements.

Fazit

Compliance ist eine Thematik, vor der Sie als Unternehmer / Unternehmung nicht mehr die Augen verschließen können. Je eher Sie mit der Umsetzung anfangen, umso eher haben Sie ein CMS, dass wirklich zu Ihnen passt. Bestandteile eines Compliance Managements sind schließlich etwas, dass auch gelebt werden sollte und nicht nur etwas ist, das auf dem Papier steht.

Employee Experience – das moderne Arbeitserlebnis, um Mitarbeiter zu binden

Quelle: Tanja Schedl / Waldsassen

„Treat your employees right, so they won´t use your internet to look for new jobs.” – ein Zitat von Mark Zuckerberg, das die Wichtigkeit, wie ein Unternehmen seine Mitarbeiter behandelt, hervorhebt.

Genau hier greift der HR-Trend des Employee Experience – aber was genau ist das eigentlich?

Employee Experience beinhaltet die Anforderungen an Führungskräfte und das HR-Management, Mitarbeiter zu motivieren, Engagement zu etablieren und positive Gefühle gegenüber dem Unternehmen hervorzurufen, um damit mehr Kreativität, Loyalität, Produktivität und Mitarbeiterbindung zu erreichen.

Kern des Employee Experience sind die fünf Dimensionen:

Belonging: Zugehörigkeitsgefühl

Purpose: Bedeutsamkeit der eigenen Arbeit

Achievement: Erfolgsgefühl

Happiness: Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit

Vigor: Energie und Enthusiasmus bei der Arbeit

Treiber zur Erreichung einer gelebten Employee Experience sind Vertrauen und Integrität, Unterstützung, Feedback & Anerkennung, Freiheitsgrade zum Entscheiden, Wertschätzung und natürlich Work-Life-Balance.  Sie werden sich jetzt fragen, was hier der Unterschied zu den eh hinlänglich bekannten Führungsgrundsätzen ist. Nun, es lässt sich schwer voneinander abgrenzen:  grundsätzlich kann man aber sagen, dass es bei Employee Experience vornehmlich um die Gefühlsebene, das Emotionale bei der Arbeit geht, während die Führungsgrundsätze Instrumente zur Mitarbeiterführung aufzeigen.

Employee Experience bedeutet Arbeitserlebnisse zu schaffen, statt in leblose Prozesse einzubinden; die Mitarbeiter zu motivieren ihre Fähigkeiten und Leidenschaft einzubringen – also mit positiven und insbesondere emotionalen Erlebnissen die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.

Okay … alles ganz nett und interessant werden Sie jetzt denken … und was bringt es dem Unternehmen?

Betrachten wir zunächst die Vorteile für das Unternehmen:

Arbeitnehmer haben heutzutage die besten Chancen zu gehen, wenn sie unzufrieden und unmotiviert sind und sich dem Unternehmen entfremdet haben. Möchte das Unternehmen talentierte und produktive Mitarbeiter halten, bieten sich Maßnahmen zur Schaffung von Employee Experience an.

Glückliche und loyale Mitarbeiter sind nicht nur produktiver und steigern den Umsatz, sondern führen auch zu mehr Kundenzufriedenheit. Hinzu kommt, dass ein loyaler und zufriedener Mitarbeiter positiv von seinem Arbeitgeber berichtet und so auch seinen Teil zur Mitarbeitergewinnung beiträgt.

Der Krankenstand wird davon auch meistens positiv beeinflusst.

Die „Nachteile“ für das Unternehmen:

Führungskräfte müssen anfangen, sich von den Standard-Führungsinstrumenten zu verabschieden und sich in die Position des Mitarbeiters hineinzuversetzen. „Das haben wir immer so gemacht“ ist hier fehl am Platz und wird den Prozess nur blockieren. Im Fokus liegen Gefühle, Stimmungen, Emotionen: Bereiche, die viele Führungskräfte scheuen wie der Teufel das Weihwasser. Schließlich werden die Mitarbeiter für ihre Tätigkeit ja gut bezahlt … wofür also sich mit den Soft Skills auseinander setzten?

Selbstreflektion und die Bereitschaft neue Wege zu gehen, sind vom Management und dem HR-Management wichtig und für den Prozess elementar.

Employee Experience umfasst alle Aspekte der Zusammenarbeit und hat eine optimale Arbeitsumgebung mit einem starken, motivierten, leistungsstarken und loyalen Team als Ziel. Die Umsetzung ist langwierig und nur in Kooperation des HR-Managements mit den Mitarbeitern und den Führungskräften möglich. Genau diese Kooperation ist der erste und wichtigste Schritt in die richtige Richtung … ich wünsche Ihnen bei der Bewältigung dieser Aufgabe viel Erfolg, gute Kommunikation und noch mehr neue Erkenntnisse, die Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter weiter bringen werden.

Wenn Sie hierbei Unterstützung oder einfach nur einen Blick von außen benötigen, wissen Sie ja, wie Sie mich kontaktieren können.

Mit Mikromanagement zur Höchstleistung?

Nun, es ist zwar „lästig“ wenn der Chef häufig nachhakt, hat aber nicht wirklich etwas mit dem Erscheinungsbild des Mikromanagements zu tun.

Charakteristische Merkmale des Mikromanagements sind:

  • Der Vorgesetze mischt sich immer und überall ein
  • Aufgaben werden haarklein erklärt
  • Übertriebene Detailvorgaben
  • Vermeidung von Delegation, weil er / sie der Ansicht ist, die einzige Person zu sein, welche die Aufgabe richtig erledigen kann
  • Projekte ziehen sich hin
  • Ständiges Einfordern von Berichten über den aktuellen Status eines Projektes

Die exemplarisch aufgeführten Verhaltensweisen eine Mikromanagers haben verschiedene Ursachen. Sie reichen von mangelnder Führungskompetenz, über Unsicherheit und Misstrauen bis hin zur Nutzung des Mikromanagements als Machtinstrument.

Grundsätzlich lassen sich Mikromanager in 4 Typen einteilen:

  1. Der Kontrollsüchtige: Möchte über alles und jeden informiert werden, weil die Angst „blöd dazustehen“ wenn man mal etwas nicht weiß, überwiegt.
  2. Der 0-Fehler-Fordernde: Traut niemandem und macht entweder vieles selber oder kontrolliert engmaschig. Die Angst vor Fehlern verleitet zu diesem Verhalten.
  3. Der Unterdrücker: Übt Macht mit Mikromanagement aus und behält gerne Informationen für sich. Antrieb hier ist die Angst „entmachtet“ zu werden.
  4. Der Kreative: Traut nur den Lösungen, die aus seinem eigenen Mist gewachsen sind. Das Endergebnis eines Projektes ist bis auf das kleinste Detail bereits feststehend. Mitarbeiter sind nur noch dazu da, die Kreativität umzusetzen.

Führungskräfte, die sich im Mikromanagement im wahrsten Sinne des Wortes „verzetteln“ und „verlieren“, verursachen mit ihrem Verhalten eine Vielzahl an negativen Folgen … Folgen für den einzelnen Mitarbeiter und das gesamte Unternehmen:

  • Bei Mitarbeitern entsteht Unbehagen und Angst, weil sie ein „unbekanntes Ideal“ des Vorgesetzten erfüllen sollen
  • Mikromanagement zerstört jegliche Motivation, da die oftmals kleinlichen und detaillierten Arbeitsanweisungen eigenständiges Denken und Handeln verhindern und den Mitarbeitern den Freiraum nehmen
  • Die Frustration beim Mitarbeiter steigt, da es nie „recht gemacht“ werden kann

Unterschätzt und oftmals sogar gar nicht beachtet wird das hohe Risiko für den Mikromanager und den Mitarbeiter aufgrund der unseligen Situation, an einer Depression zu erkranken, in eine Sucht zu fallen oder ein Burn-out zu bekommen. Ein Risikofaktor der dem Unternehmen einen hohen finanziellen Schaden bescheren kann.

Wie geht man nun mit einem Mikromanager um? Keine einfache Aufgabe.

Als „gemikromanagter“ Mitarbeiter gibt es nicht sehr viele Möglichkeiten – um genau zu sein eigentlich nur zwei. „LOVE it or LEAVE it“ fasst es ganz gut zusammen.

LEAVE it: Wenn der Leidensdruck für Sie als Mitarbeiter zu hoch wird und Sie nicht gewillt sind, den „Kampf“ dagegen anzugehen, ist ein Stellenwechsel die einzige Möglichkeit. Nein, das wäre kein Versagen oder Schwäche von Ihnen, sondern zeugt davon, dass Sie verantwortungsvoll und selbstreflektiert mit der Situation umgehen und eine adäquate Lösung für sich gefunden haben.

LOVE it ist der anstrengendere Weg 😉! Sollten Sie sich für diesen entscheiden, müssen Sie Verständnis für den Mikromanager haben, versuchen Vertrauen aufzubauen und vor allem die Herausforderung annehmen, den Mikromanager (also Ihren Vorgesetzten) zu führen. Ohne Frage eine Herausforderung – aber eine, an der Sie vielleicht auch wachsen können.

Compliance Verstöße und die Folgen – Teil 1

Der Albtraum jedes Unternehmens – das Unternehmen gerät in den strafrechtlichen Fokus

Quelle: Saskia A. Rotterdam

Bevor ich darauf eingehe, wie man mit einem Compliance-Verstoß umgehen kann, gehe ich zunächst auf ein paar „Basics“ ein. In weiteren Beiträgen gehe ich auf verschiedene Themen hinsichtlich einer Compliance ein.

Neben der betriebswirtschaftlichen Steuerung und Führung hat die Geschäftsführung / Vorstand die Pflicht, die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften zu überwachen und sicher zu stellen. Einige Unternehmen fassen diese Pflicht in Verbindung mit einem Verhaltenskodex, der regelmäßigen Prüfung und Überarbeitung eines Rechtskatasters und der Schulung der Mitarbeiter in ein Compliance Managementsystem zusammen.

Aber: Auch ohne ein Compliance Managementsystem ist die Geschäftsführung / Vorstand in der Pflicht  – vollkommen unabhängig, ob es eine AG, eine GmbH eine gGmbH, e.V. oder eine andere Firmierung an der „Tür steht“.

Oftmals werden nur steuerrechtliche, kartellrechtliche und sozialrechtliche Pflichten als relevant für das Unternehmen erachtet – zu häufig hat man leider schon von Durchsuchungen in Unternehmen aufgrund von steuerlichen Unregelmäßigkeiten in Funk und Fernsehen etwas mitbekommen, was im Gedächtnis bleibt.

Für Ihr Unternehmen ist jede Art von „Unregelmäßigkeiten“ ein Albtraum – vor allem, wenn sich diese im strafrechtlichen Raum bewegen.

Der – zumindest in meinen Augen – allerschlimmste Fall eines Compliance- / Gesetzesverstoßes ist die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz für ein Unternehmen. Der dadurch potentiell entstehende Schaden ist kaum zu beziffern, da die Auswirkungen intern und extern vielfältig sind.

Wie geht ein Unternehmen am Besten mit diesem Vorwurf um? Keine einfache Frage, für die es kein Patentrezept gibt.

Grundsätzlich gilt aber – egal um welchen Verstoß es sich handelt (steuerrechtlich, strafrechtlich, kartellrechtlich etc.) – dass die Geschäftsführung / der Vorstand im Innen- & Außenverhältnis haftet. Die drohenden Strafen bewegen sich zwischen Geldbuße, Schadenersatz, bis hin zu einer Haftstrafe.

Tritt in Ihrem Unternehmen der Fall der sexuellen Belästigung ein, haben Sie als Arbeitgeber zunächst die Pflicht, zeitnah Maßnahmen zu ergreifen. Neben der Prüfung des konkreten Sachverhalts ist anzuraten, unmittelbar geeignete und angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Je nach Schwere des Verstoßes reichen diese Maßnahmen von der Abmahnung bis hin zur fristlosen Kündigung. Je eher Sie handeln und dies im Falle der folgenden Ermittlungen nachweisen können, umso mehr trägt dies zur Schadensbegrenzung in Ihrem Unternehmen bei.

Je nach Art und Schwere der Belästigung wird das Opfer – ihre Mitarbeiterin / ihr Mitarbeiter – Anzeige erstatten. Bis zu diesem Zeitpunkt haben Sie noch Kontrolle über die unschöne Angelegenheit. Mit dem Moment, indem der Vorfall an die Öffentlichkeit gerät, haben Sie nur noch die Möglichkeit zu reagieren und nicht mehr zu agieren.

In dieser Situation hilft Ihnen nur ein gut aufgestelltes Krisenmanagement mit einer schnellen und gut überlegten Krisenkommunikation. Der Imageschaden ist allein schon durch das öffentliche Interesse groß genug – mit keiner oder schlechter Kommunikation schaden Sie nur zusätzlich dem Image Ihres Unternehmens. Die „Flucht nach vorne“ mit einer kontrollierten Kommunikation ist besser als die Angelegenheit totzuschweigen.

Zum Krisenmanagement gehört auch, den Vorfall intern mit den Führungskräften und Mitarbeitern den Vorfall zu besprechen und eine gemeinsame Kommunikation festzulegen.

Dies bedeutet aber nicht, den Mitarbeitern „einen Maulkorb“ zu verpassen und diesen womöglich mit Drohungen und Druck aufrecht zu erhalten! Mit dieser Art der Unterdrückung erreichen Sie nur eines: Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte werden Sie für unglaubwürdig und unethisch halten! Ganz abgesehen davon, dass Sie sich damit angreifbar machen und quasi an Ihrem eigenen Stuhl „sägen“.

Sie können aber beruhigt sein, das Interesse wird abflauen – den Imageschaden wieder aufzuarbeiten wird dafür allerdings einige Zeit und viel Arbeit beanspruchen.

Damit es erst gar nicht zu einem solchen pressewirksamen Negativauftritt kommt, sollten Sie präventive Maßnahmen ergreifen, zu denen Sie nach § 12 AGG verpflichtet sind.

Diese Maßnahmen können zum Beispiel folgende sein:

  • Ein Verhaltenskodex in dem jede Form von Mobbing, sexueller Belästigung oder Diskriminierung untersagt wird
  • Kommunikation der rechtlichen Rahmenbedingungen inkl. der rechtlichen Folgen für den Täter und allen Beteiligten, die sexuelle Belästigung mittragen (nicht einschreiten, dem Vorgesetzten nichts sagen etc.)
  • Kommunikation des Beschwerdeverfahrens inkl. dem Ansprechpartner
  • Aufforderung an die Führungskräfte ihre Vorbildfunktion auszufüllen

Zusammenfassend ist die Situation der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz für den Arbeitgeber und die Mitarbeiter eine belastende Krisensituation, bei der sich neben dem Täter auch die Geschäftsführung / der Vorstand über die rechtlichen Konsequenzen bewusst sein sollte. Eine Schadensbegrenzung – intern wie extern – ist hier nur mit sehr viel Fingerspitzengefühl und einem gut aufgestellten Krisenmanagement möglich.ff

Steckbrief – Saskia A. Rotterdam

Geboren in der Region von Köln im Jahr 1975

Aufgewachsen in einer Akademiker-Familie (Architekten), was auch heute noch mein Interesse für Architektur und insbesondere Kirchenbau geprägt hat. Einen kleinen Einblick in die architektonischen Fussstapfen meines Großvaters, Onkels und Vaters findet man unter https://de.wikipedia.org/wiki/Bernhard_Rotterdam

Nach der kaufmännischen Ausbildung habe ich mich – nach etwas Berufserfahrung – für ein Studium entschieden. Nach erfolgreicher Beendigung des Studiums habe ich in nun mittlerweile gut 23 Jahren in nationalen und internationalen Unternehmen und Konzernen im In- & Ausland Berufs- und auch Lebenserfahrung sammeln können.

Da ich ein Mensch bin, der neugierig auf die Welt ist und immer auf der Suche nach neuen Dingen zum lernen, studiere ich aktuell nebenberuflich angewandte Psychologie.

Man(n) lernt ein Leben lang … Frau auch 😉 (Scherz)

Gerne stelle ich Ihnen meine Erfahrung – insbesondere im Bereich der Mitarbeiterführung und Mitarbeiterbindung – zur Verfügung. Als Beratung, unabhängige und neutrale Betrachtung der IST-Situation oder auch für Vorträge oder Workshops.

Kontaktieren Sie mich jederzeit gerne unverbindlich unter: srotterdam.blog.@web.de

Was Resilienz und Ehrenamt gemeinsam haben

Resilienz – ein Wort, das neben Burn-out und Bored-out häufig fällt.  Ich gehe mit diesem Beitrag auf das Thema Resilienz ein, weil ich es in meinem Beitrag über meine Person bereits erwähnt habe und ich Ihnen das Thema in Verbindung mit dem Ehrenamt näherbringen möchte.

Was ist eigentlich Resilienz? Gibt es da keine weniger intellektuelle Bezeichnung für?

Um Walter-Enderlin zu zitieren: „Unter Resilienz wird die Fähigkeit verstanden, Krisen im Lebenszyklus unter Rückgriff auf persönliche und sozial vermittelte Ressourcen zu meistern und als Anlass für Entwicklung zu nutzen.“

Resilienz ist nichts, was man mit der Geburt mitbekommt. Resilienz wird im Laufe eines Lebens erworben, entspricht aber nicht der immerwährenden Unverwundbarkeit, sondern ist eine Variable die sich durch Erziehung, Bildung, Familie und soziale Netzwerke bildet.

Menschen, die nach einem Schicksalsschlag – Sterbefall, Erkrankung, Jobverlust, Gewalterfahrung etc. – nicht resignieren, sondern aktiv an einem Weg aus der unglücklichen und belastenden Situation suchen, sind resilient.

Resilienz ist also erlernbar – jeder von uns kann sein psychisches Abwehrsystem stärken.

Was sind die ersten Schritte um seine Resilienz steigern?

Möglichkeiten gibt es viele. Welche für einen persönlich in Frage kommen und geeignet sind, kann nur jeder für sich entscheiden. Mir helfen wahrscheinlich andere Instrumente, als es bei Ihnen der Fall wäre.

Was aber bei allen als erster Schritt ansteht ist die (meist ungeliebte) Selbstreflektion:

  • Geht es mir wirklich schlecht?
  • Werde ich wirklich benachteiligt? Und wenn: wie genau?

Nur, wenn Sie die Ansatzpunkte konkret für sich benennen können, wissen Sie auch, wo Sie ansetzen können.

Der zweite Schritt ist, die „Opferhaltung“ zu verlassen. Sich in einer Krise zurückzuziehen, zu trauern / zu weinen, seinen Zorn zu verarbeiten … alles vollkommen okay und menschlich noch dazu. Aber wenn diese Phase vorbei ist, finden Sie wieder zu Ihrem Kampfgeist und Durchhaltevermögen zurück.

Warum? Weil Aufgeben keine Option ist! Seien Sie ehrlich zu sich selbst: ist es wirklich eine Option, sich mit der unglücklichen Situation / Krise zu arrangieren und aufzugeben? Wohlwissend, dass diese Situation / Krise Ihnen nicht gut tut … Sie womöglich krank macht und die Abwärtsspirale in Bewegung kommt? Finden Sie – in Etappen – zu Ihrer lebensbejahenden Einstellung zurück.

Was hat ein Ehrenamt mit Resilienz zu tun?

Resilienz ist ein Entwicklungs- und Erfahrungsprozess, der durch ein Ehrenamt bestärkt und angestoßen werden kann.

Die Ausübung eines Ehrenamtes hilft Ihnen, Ihre Stärken zu entdecken und Ihre emotionale Intelligenz zu stärken. Sie bekommen einen anderen Blickwinkel und machen im Ehrenamt positive Erfahrungen, haben soziale Kontakte, fühlen sich zugehörig und bekommen Bestätigung von Ihrem Umfeld. Es eröffnen sich für Sie Möglichkeiten, Ihre private/ berufliche Krise zu überwinden, an die Sie – ohne die Kontakte und Einflüsse aus dem Ehrenamt – wahrscheinlich nie in Betracht gezogen hätten. Durch die positiven Erfahrungen aus dem Ehrenamt können Sie nun neue Wege gehen und Ihren Weg aus der Krise finden.

Schlusswort

Krisen und Niederlagen sind Bestandteile des Lebens – kein Weg führt nur geradeaus. Ich habe im Laufe der Jahre eine ganz gute Resilienz erworben, die aber – je nachdem, mit was ich mich konfrontiert sehe – mal besser und mal schlechter ist. Ich habe leider schon einige Schicksalsschläge überwinden müssen. Nach einer Phase der Verzweiflung und Ratlosigkeit haben mir meine ehrenamtliche Tätigkeit und Sport immer geholfen.

Ob dies ein Weg ist, der für Sie gangbar ist? Probieren Sie es aus. Aber: setzen Sie sich nicht unter Druck. Der Weg aus einer Krise ist nicht in einem oder zwei Tagen gefunden. Geben Sie sich Zeit zu weinen, bevor Sie in den Krieg ziehen 😉

Hüten Sie sich vor dem „Eselskarren“

Quelle: Saskia A. Rotterdam

Der Titel dieses Beitrages irritiert Sie vielleicht … daher vorab zur Erklärung folgendes:

Den Ausdruck „sich vor den Karren spannen lassen“, kennen Sie bestimmt. Falls nicht, hier die Erläuterung dazu: Sich von jemandem für dessen Zwecke ausnutzen oder ausbeuten lassen, der nur auf seinen eigenen Vorteil bedacht ist.

In Vorzeiten wurden Pferde, Ochsen oder Esel vor Karren gespannt und hatten schwere Arbeit zu leisten … sehr oft, ohne dass diese gewürdigt wurde.

In Ihrer Position als Assistenz / Referent(in) der Geschäftsführung / Vorstands, werden Sie unweigerlich in die Situation geraten, dass eine Führungskraft versuchen wird, genau dies mit Ihnen zu tun. Bediente Instrumente, dass Sie das Problem der Führungskraft indirekt zu Ihrem machen, sind:

  • Der „Freundschaftstrick“: eine Führungskraft, mit der Sie bisher meinten, sich gut zu verstehen und offen sprechen zu können, nutzt diese „Freundschaft“, damit Sie – in Ihrer Position als rechte Hand des Geschäftsführers / Vorstands – etwas ansprechen oder gar durchdrücken.
  • Der „Katastrophen-Trick“ oder auch „Dramatisierungs-Trick“: die Führungskraft regt sich bei Ihnen nach allen Regeln der Kunst über etwas auf. Dramatisiert noch ein wenig, um Ihnen zu „verdeutlichen“, dass Sie doch unbedingt etwas tun müssen. Dabei nicht zu vergessen, Ihnen unbewusst zu suggerieren, dass „alles aus dem Ruder läuft“, wenn „nichts“ getan wird.
  • Wenn die beiden oben genannten Instrumente nicht greifen – weil Sie ja so unglaublich standhaft sind und sich partout nicht manipulieren lassen wollen 😉 – geht die Führungskraft gerne zum „Herdentrieb-Muster“ über. Sprich: „die anderen sehen das auch so. So kann es unmöglich weiter gehen. Wir müssen da doch was tun.“

Jede Art der Beeinflussung funktioniert nur da, wo Emotionen sind. Sie können sich jederzeit alle Sorgen und Nöte der Führungskraft anhören, aber ihr / sein Problem ist und bleibt seines / ihres. Hüten Sie sich davor, sich vor den „Esel-Karren“ mit anderer Leute „Problemen“ spannen zu lassen.

Sie können höchstens dabei behilflich sein, dass die Führungskraft eine Möglichkeit bekommt, das Problem mit dem Geschäftsführer / Vorstand direkt zu besprechen.

Das klingt vielleicht „hart“ und läuft den Ansprüchen der Teamarbeit entgegen. Sie sollten sich aber bewusst darüber sein, dass Sie bei einigen Kollegen nur dann ein Teil des Teams sind, wenn sie sich einen Vorteil davon erhoffen. Nein, das ist nicht in allen Unternehmen so … trotzdem rate ich, sehr genau zu beleuchten, wessen Problem es wirklich ist und wie weit Sie bei der „Lösung“ des Problems tatsächlich helfen möchten. Das so große, dramatische Problem stellt sich womöglich als gar nicht so gravierend raus. Spätestens dann haben Sie an Ihrer Glaubwürdigkeit und Integrität „gesägt“, weil Sie sich haben einspannen lassen. Dann ist der Zeitpunkt sich zu fragen: War es das wert?

Meine persönliche Erfahrung (die beileibe nicht DIE Lösung ist): bieten Sie der Führungskraft Gehör, bewerten Sie das „Problem“ für sich und holen Sie Informationen ein, bevor Sie in irgendeiner Form tätig werden. Bieten Sie der Führungskraft dann evtl die Möglichkeit sein / ihr Problem beim Vorstand oder Geschäftsführer zu adressieren. Bekommt er / sie dann die „Zähne nicht auseinander“ oder spielt es womöglich runter, wissen Sie (für alle Zeiten), woran Sie sind.

Handeln Sie zu vorschnell und unüberlegt, tragen Sie die Konsequenzen. Der Verursacher / die Verursacherin wird Ihnen mit ziemlicher Sicherheit nicht zur Seite stehen und sagen „ich habe das Problem schlimmer dargestellt, als es eigentlich ist“. Ein Zitat von Gerhard Uhlebruck trifft es sehr gut: ein Zugpferd, dass sich vor den Karren anderer spannen lässt, ist ein Esel … womit wir wieder bei der Überschrift wären.